Τα ψιλά γράμματα του νέου εργασιακού: Παράθυρο μείωσης εισφορών για τη δεύτερη εργασία

«Παράθυρο» για τα επιπλέον ένσημα της δεύτερης δουλειάς βρίσκονται υπό εξέταση από την ηγεσία του υπουργείου Εργασίας για την «ανταπόδοση» των επιπλέον 5 ωρών εργασίας που προβλέπονται πέραν του βασικού 8ώρου στο νέου εργασιακού νομοσχεδίου που τέθηκε την Παρασκευή σε δημόσια διαβούλευση.
Τα σενάρια αφορούν είτε στον υπολογισμό αθροιστικά των ενσήμων από της πρώτης και της δεύτερης εργασίας, με αποτέλεσμα μεγαλύτερους συντελεστές απόδοσης σύνταξης, άρα μεγαλύτερες συντάξεις, είτε μικρότερες εισφορές από την μερική απασχόληση (δηλαδή τη δεύτερη δουλειά) που σήμερα η ασφάλιση υπολογίζεται με τις ίδιες εισφορές, όπως για το 8ωρο.
Με το νομοσχέδιο ξεκαθαρίζεται ότι η εξαήμερη εργασία, δεν αφορά σε όλους τους κλάδους, παρά μόνο στη βιομηχανία και στις βιομηχανικές μονάδες που χρησιμοποιούν συνεχόμενη εφταήμερη εργασία με βάρδιες.
Όπως επισημαίνει στο ΒΝ, ο εργατολόγος Γιάννης Καρούζος ο εργοδότης μετά την δοκιμαστική περίοδο και την πάροδο του εξαμήνου δεν μπορεί άμεσα να επικαλεστεί λόγο απόλυσης του εργαζόμενου ζήτημα σχετικό με την απόδοση, την ικανότητά του κλπ.
Έτσι, θα πρέπει κατά κάποιο τρόπο να αιτιολογεί στον εργαζόμενο τον λόγο της απόλυσης του, εφόσον μετά το πέρας του εξαμήνου τον διατήρησε στη θέση του.
Με το νέο νόμο, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μειώνεται ευνοϊκά για τον εργαζόμενο στους έξι από τους δώδεκα μήνες, που ίσχυε.

Τα ψιλά γράμματα του νέου εργασιακού νομοσχεδίου, σύμφωνα με τον κ. Καρούζο αφορούν:

Υποχρεωτική περίοδος δοκιμής: Δεν είναι υποχρεωτικό και δεν συνηθίζεται στην πράξη περίοδος δοκιμής ειδικά για κατηγορίες εργαζομένων, όπως τα διευθυντικά στελέχη.

Απασχόληση σε άλλον εργοδότη: Καθιερώνεται για πρώτη φορά. Ο αρχικός εργοδότης δεν μπορεί να θέσει ρήτρες απαγόρευσης δεύτερης εργασίας εκτός κι αν υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι που το επιβάλλουν, όπως επιχειρηματικό απόρρητο, λόγοι ανταγωνισμού και υγείας.

Διάρκεια δεύτερης εργασίας: Με τη νέα διάταξη, επιτρέπεται η εργασία σε δεύτερο εργοδότη εργαζόμενου που απασχολείται επί οκτάωρο αλλού, με ανώτατο όριο τις 4 ώρες και τις 48 ώρες (ωράριο αρχικής εργασίας + υπερωρίες αρχικής εργασίας + ωράριο δεύτερης εργασίας) ανά τετράμηνο ετησίως (3 τετράμηνα ετησίως).
Που σημαίνει πρακτικά ότι το τετράωρο της δεύτερης εργασίας δεν θα διατηρείται στην πράξη σταθερά και ανά ημέρα, αφού το προαναφερθέν πλαφόν των 48 ωρών εβδομαδιαίως ανά τετράμηνο το απαγορεύει.
Έτσι λοιπόν, ο εργαζόμενος θα πρέπει ανά τετράμηνο ετησίως να εξετάζει αν ο συνολικός χρόνος εργασίας του στους εργοδότες του αγγίζει το όριο των 48 ωρών και να μην το ξεπερνά.
Είναι επίσης υποχρεωτικό να τηρείται καθημερινά η 11ωρη ανάπαυση σε 24ωρη βάση για τον εργαζόμενο.
Συνεπώς, αν με τη διασταύρωση των συστημάτων ΕΡΓΑΝΗ προκύψει η υπέρβαση του ωραρίου αυτού, πιθανόν να υπάρχουν κυρώσεις στον δεύτερο εργοδότη.

Ο εργαζόμενος δεν θα έχει καμία απολύτως ευθύνη. Στην πράξη λοιπόν, θα είναι πολύ δύσκολο για τον εργαζόμενο να εξισορροπήσει τον χρόνο εργασίας μεταξύ των δύο εργοδοτών του και να συνεννοηθεί μ’ αυτούς.

Απόλυση σε περίπτωση άρνησης εργασίας: Το θέμα είναι πολύ δύσκολο και τούτο διότι, η απαίτηση για υπερεργασιακή απασχόληση είναι διευθυντικό δικαίωμα.
Από την άλλη το νομοσχέδιο προβλέπει ότι είναι άκυρη η απόλυση του εργαζόμενου επειδή άσκησε νόμιμο δικαίωμα που αφορά στην εργασία του σε δεύτερο εργοδότη.

Μη χορήγηση εγγράφων σχετικά με τους όρους εργασίας: Η σύμβαση εργασίας δεν ακυρώνεται, ωστόσο ο εργαζόμενος δύναται να υποβάλει καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας.

Απόλυση χωρίς αποζημίωση: Εάν η καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου υποβληθεί εντός του πρώτου 12μηνου, δεν απαιτείται ούτε προηγούμενη προειδοποίηση, ούτε καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

Πότε μπορεί να απολυθεί εργαζόμενος: Η αδικαιολόγητη αποχή του εργαζομένου για 5 συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες, θεωρείται ως καταγγελία της σύμβασης εκ μέρους του, αφού έχουν περάσει συν 5 συνεχόμενες εργάσιμες ημέρες από την όχλησή του.

Αυτό όμως επιτρέπει η αυθαίρετη απουσία του εργαζόμενου για 9 ημέρες να ασφαλίζεται ενώ ο εργαζόμενος δεν έχει παράσχει εργασία και δεν απουσιάζει σε νόμιμη άδεια.
Ο εργοδότης μου με ώθησε να παραιτηθώ, επειδή αιτήθηκα επιδόματα που δικαιούμαι λόγω εγκυμοσύνης: Όχι μόνο η απόλυση, αλλά και οποιοδήποτε άλλο δυσμενές μέτρο αντί απόλυσης, είναι άκυρα, εφόσον γίνονται ως αντίδραση από τον εργοδότη σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

Απόλυση λόγω διεκδίκησης δικαιωμάτων: Ο εργαζόμενος που απολύεται λόγω άσκησης νόμιμου δικαιώματος του δικαιούται να ζητήσει τους λόγους της απόλυσής του και ο εργοδότης οφείλει να τους γνωστοποιήσει εγγράφως και πλήρως τεκμηριωμένους.

Υποβιβασμός θέσης και περικοπή μισθού: Απαγορεύεται και μάλιστα επιβάλλονται και διοικητικές κυρώσεις.

Αλλαγές στο σύστημα ενδεχόμενης διευθέτησης των όρων εργασίας: Προβλέπεται με το νέο νομοσχέδιο να μπορεί από μόνος του ο εργοδότης να ξεκινά τη διαδικασία διευθέτησης που πάντως για την ολοκλήρωση της απαιτεί συμφωνία των μερών.

Κάλυψη εξόδων σε περίπτωση εκπαίδευσης: Η κατάρτιση που οφείλει να παρέχει ο εργοδότης στον εργαζόμενο για την εκτέλεση της συμφωνηθείσας εργασίας, όπου ο νόμος το ορίζει ως υποχρέωση, παρέχεται δωρεάν, λογίζεται ως χρόνος εργασίας και πραγματοποιείται εντός του συμβατικού ωραρίου. Όσο διαρκεί, δηλαδή, αυτή η εκπαίδευση, ο εργαζόμενος λαμβάνει μισθούς κανονικά και δεν μπορεί να εκπαιδευτεί σε ημέρα που δεν είναι εργάσιμη.

Ρήτρες σύμφωνα με τις οποίες ο εργαζόμενος πρέπει να επιστρέψει τα έξοδα της εκπαίδευσης του σε περίπτωση παραίτηση του: Θα πρέπει να διακρίνουμε αν η εκπαίδευση είναι εκ του νόμου υποχρεωτική, όποτε οι ρήτρες αυτές είναι άκυρες, ή αν η εκπαίδευση παρέχεται με πρωτοβουλία του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο, οπότε μία τέτοια συμφωνία είναι νόμιμη.

Αντώνης Βασιλόπουλος
www.bankingnews.gr
www.bankingnews.gr