Τα 11 «κλειδιά» του νέου εργασιακού: Πώς θα κατανέμονται οι ώρες, πότε δεν μπορεί να απολυθεί εργαζόμενος

Σε 11 σημεία «κλειδιά» του νέου εργασιακού νόμου για τη δοκιμαστική περίοδο, για την απασχόληση σε άλλο εργοδότη και κυρίως πως θα κατανέμονται οι ώρες εργασίας ανάμεσα στις δυο δουλειές μέσα στα τέσσερα τετράμηνα, αναλύει το ΒΝ, καθώς τέθηκε ήδη σε ισχύ. Σημαντική είναι η παράμετρος της εξαήμερης εργασίας για τις επιχειρήσεις με πενθήμερο, όπου ο εργοδότης θα αμείβει τον εργαζόμενο με 115% του ημερομισθίου.
Για πρώτη φορά, μπαίνει φραγμός στο «διευθυντικό δικαίωμα» άρνησης υπερεργασίας στον εργοδότη, με το αιτιολογικό της δεύτερης δουλειάς, ενώ διευκρινίζεται ότι η εξαήμερη εργασία δεν θα είναι γενικευμένη παρά μόνο θα αφορά τη βιομηχανία.

1.Τι σημαίνει για τον εργαζόμενο η δοκιμαστική περίοδος; Ο εργοδότης μετά την δοκιμαστική περίοδο και την πάροδο του εξαμήνου δεν μπορεί άμεσα να επικαλεστεί λόγο απόλυσης του εργαζόμενου ζήτημα σχετικό με την απόδοση, την ικανότητά του κλπ. Έτσι, θα πρέπει κατά κάποιο τρόπο να αιτιολογεί στον εργαζόμενο τον λόγο της απόλυσης του, εφόσον μετά το πέρας του εξαμήνου τον διατήρησε στη θέση του. Με το νέο νόμο, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου μειώνεται ευνοϊκά για τον εργαζόμενο στους έξι από τους δώδεκα μήνες, που ίσχυε.

2.Είναι υποχρεωτική περίοδος δοκιμής; Δεν είναι υποχρεωτικό και δεν συνηθίζεται στην πράξη περίοδος δοκιμής ειδικά για κατηγορίες εργαζομένων, όπως τα διευθυντικά στελέχη. Μπορώ να απασχολούμαι σε άλλον εργοδότη, όταν τελειώνει το οκτάωρο μου; Ναι, αυτό καθιερώνεται για πρώτη φορά. Ο αρχικός εργοδότης δεν μπορεί να θέσει ρήτρες απαγόρευσης δεύτερης εργασίας εκτός κι αν υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι που το επιβάλλουν, όπως επιχειρηματικό απόρρητο, λόγοι ανταγωνισμού και υγείας.

3.Η δεύτερη εργασία τι διάρκεια μπορεί να έχει και αν ο χρόνος αυτός επηρεάζεται από τον χρόνο της αρχικής εργασίας; Με τη νέα διάταξη, επιτρέπεται η εργασία σε δεύτερο εργοδότη εργαζόμενου που απασχολείται επί οκτάωρο αλλού, με ανώτατο όριο τις 4 ώρες και τις 48 ώρες (ωράριο αρχικής εργασίας + υπερωρίες αρχικής εργασίας + ωράριο δεύτερης εργασίας) ανά τετράμηνο ετησίως (3 τετράμηνα ετησίως). Που σημαίνει πρακτικά ότι το τετράωρο της δεύτερης εργασίας δεν θα διατηρείται στην πράξη σταθερά και ανά ημέρα, αφού το προαναφερθέν πλαφόν των 48 ωρών εβδομαδιαίως ανά τετράμηνο το απαγορεύει. Έτσι λοιπόν, ο εργαζόμενος θα πρέπει ανά τετράμηνο ετησίως να εξετάζει αν ο συνολικός χρόνος εργασίας του στους εργοδότες του αγγίζει το όριο των 48 ωρών και να μην το ξεπερνά. Είναι επίσης υποχρεωτικό να τηρείται καθημερινά η 11ωρη ανάπαυση σε 24ωρη βάση για τον εργαζόμενο. Συνεπώς, αν με τη διασταύρωση των συστημάτων ΕΡΓΑΝΗ προκύψει η υπέρβαση του ωραρίου αυτού, πιθανόν να υπάρχουν κυρώσεις στον δεύτερο εργοδότη. Ο εργαζόμενος δεν θα έχει καμία απολύτως ευθύνη. Στην πράξη λοιπόν, θα είναι πολύ δύσκολο για τον εργαζόμενο να εξισορροπήσει τον χρόνο εργασίας μεταξύ των δύο εργοδοτών του και να συνεννοηθεί μ’ αυτούς.

4.Μπορεί να με απολύσει ο πρώτος εργοδότης αν μου ζητήσει να εργαστώ υπερεργασιακά και εγώ αρνηθώ, επειδή δεν προλαβαίνω λόγω της δεύτερης απασχόλησης μου; Το θέμα είναι πολύ δύσκολο και τούτο διότι, η απαίτηση για υπερεργασιακή απασχόληση είναι διευθυντικό δικαίωμα. Από την άλλη το νομοσχέδιο προβλέπει ότι είναι άκυρη η απόλυση του εργαζόμενου επειδή άσκησε νόμιμο δικαίωμα που αφορά στην εργασία του σε δεύτερο εργοδότη.

5.Αν ο εργοδότης δεν μου χορηγήσει έγγραφα σχετικά με τους όρους εργασίας μου, μπορώ να κάνω κάτι; Η σύμβαση εργασίας δεν ακυρώνεται, ωστόσο ο εργαζόμενος δύναται να υποβάλει καταγγελία στην Επιθεώρηση Εργασίας.

6.Ως εργοδότης, δύναμαι να καταγγείλω τη σύμβαση εργασίας αλλά να εκφύγω της υποχρέωσής μου για καταβολή αποζημίωσης απόλυσης; Εάν η καταγγελία σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου υποβληθεί εντός του πρώτου 12μηνου, δεν απαιτείται ούτε προηγούμενη προειδοποίηση, ούτε καταβολή αποζημίωσης απόλυσης.

7.Ο εργοδότης μου με ώθησε να παραιτηθώ, επειδή αιτήθηκα επιδόματα που δικαιούμαι λόγω εγκυμοσύνης. Είναι νόμιμο αυτό; Όχι μόνο η απόλυση, αλλά και οποιοδήποτε άλλο δυσμενές μέτρο αντί απόλυσης, είναι άκυρα, εφόσον γίνονται ως αντίδραση από τον εργοδότη σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζομένου.

8. Εάν απολυθώ επειδή διεκδίκησα νόμιμα δικαιώματά μου, τί μπορώ να κάνω; Ο εργαζόμενος που απολύεται λόγω άσκησης νόμιμου δικαιώματος του δικαιούται να ζητήσει τους λόγους της απόλυσής του και ο εργοδότης οφείλει να τους γνωστοποιήσει εγγράφως και πλήρως τεκμηριωμένους.

9. Επιτρέπεται ο εργοδότης μου, ως συμβιβαστική λύση, να με τοποθετήσει σε κατώτερη θέση ή να μου περικόψει τον μισθό και γενικά να με μεταχειριστεί δυσμενώς επειδή διαμαρτυρήθηκα για δικαιώματά μου; Όχι, απαγορεύεται και μάλιστα επιβάλλονται και διοικητικές κυρώσεις.

10.Τι αλλάζει στο σύστημα ενδεχόμενης διευθέτησης των όρων εργασίας; Προβλέπεται με το νέο νομοσχέδιο να μπορεί από μόνος του ο εργοδότης να ξεκινά τη διαδικασία διευθέτησης που πάντως για την ολοκλήρωση της απαιτεί συμφωνία των μερών.

11.Ρήτρες σύμφωνα με τις οποίες ο εργαζόμενος πρέπει να επιστρέψει τα έξοδα της εκπαίδευσης του σε περίπτωση παραίτηση του είναι ισχυρές; Θα πρέπει να διακρίνουμε αν η εκπαίδευση είναι εκ του νόμου υποχρεωτική, όποτε οι ρήτρες αυτές είναι άκυρες, ή αν η εκπαίδευση παρέχεται με πρωτοβουλία του εργοδότη και αποδοχή από τον εργαζόμενο, οπότε μία τέτοια συμφωνία είναι νόμιμη.

Αντώνης Βασιλόπουλος
www.bankingnews.gr